La problemática de la registración en la Argentina

Por Feito Allonca, Lucía

1. Dimensión social de la materia tratada

Tuve la oportunidad de leer un punto de vista acerca de la política argentina, que decía que "el cortoplacismo es la enfermedad senil que afecta a la misma" aunque "afecte a políticos relativamente jóvenes". Sin embargo, puede que ello no se deba solamente al actuar de los políticos argentinos, sino también a los caracteres que hoy día conforman la sociedad mundial globalizada, que el sociólogo Zygmunt Bauman ha dado en conceptualizar como "modernidad líquida", en contraposición a una modernidad "sólida". Una sociedad en cambio constante donde parámetros como la seguridad jurídica y el poder tradicional de los Estados-Nación y las dirigencias gubernamentales de un territorio definido van cediendo lugar al poder del capital transnacional. Una situación que, se ha demostrado históricamente, crea y dignifica las existentes diferencias de reparto de la riqueza y oportunidades, a la par que la que en su tiempo fue denominada "clase media" va gradualmente desapareciendo.
En este contexto neoliberal, las empresas a nivel mundial se esfuerzan por lograr beneficios y destacar ante la competencia, y esto se realiza con la filosofía de la obtención de los mayores beneficios para el menor número de recursos invertidos. Pues bien, así como los países industrializados del Norte dan en establecer centros de producción en otros países cuyas leyes laborales son permisivas e inexistentes, los derechos sociales casi nulos y los salarios irrisorios, asimismo en el fuero interno de los distintos países se repite análogo fenómeno, el uso de la economía sumergida e informal que beneficia a los empleadores con pocos escrúpulos en el contexto de un mercado competitivo y en el que existe una lucha constante no sólo por destacar sino que casi, podría apuntarse que "por sobrevivir".
Las consecuencias sociales son nefastas. Asimismo lo son las consecuencias en el desarrollo del país a medio y largo plazo, si la realidad del trabajo no protegido se ignora. La falta de registración laboral no es más que el intento de evasión por parte de los empleadores de sus obligaciones legales en pro de la obtención de un beneficio extra. El cumplimiento de las normas y el establecimiento de un trabajo digno tiene una potencialidad que sólo podrán ejercer las partes directamente interesadas.
Un trabajador afectado por una situación de falta de registración se ve privado tanto de sus derechos remuneratorios legalmente establecidos, como aguinaldo, vacaciones, etc. Así como de la protección de una obra social, protegiendo el derecho a su salud, a la vez que se ve privado de un ingreso durante su vejez por la falta de aportaciones a los sistemas jubilatorios. Lo que a nivel particular supone pobreza y marginalidad y a nivel nacional, un aumento de la marginalidad que ciertamente no redundará en el crecimiento y desarrollo del país. No olvidemos tampoco la positivización del derecho al trabajo en la Carta Magna, artículo 14 de la Constitución, y los instrumentos internacionales que tratan de paliar y regular esta realidad.
En este trabajo monográfico trataré la regulación jurídica en la República Argentina del fenómeno de la registración (y la falta de registración) laboral, las normas de preceptivo cumplimiento por parte de los empleadores, bien sean éstos personas físicas o jurídicas, las presunciones que establece la Ley en pro de lo alegado por el trabajador cuando un reclamo judicial referente a este ámbito tiene lugar, el sistema único de registración laboral y transcribiré algunas resoluciones jurisprudenciales relevantes. Incidencia del empleo no registrado (Argentina):
Monografía sobre la problemática de la registración laboral en la República Argentina

 Fuente informativa: La simplificación en la registración laboral. Relevamiento de antecedentes.
Las cifras argentinas de empleo informal son escandalosas, mucho más altas que en Estados Unidos y la Unión Europea, sin embargo, son superadas por países tercermundistas como algunos africanos.
Esta situación evidentemente ha de cambiar para la promoción de la República Argentina. Las cifras son similares en el ámbito latinoamericano, y un reto a encarar por los Gobiernos de estos Estados en su conjunto.

2. Registración del contrato. Obligatoriedad en el ordenamiento jurídico argentino.


Existe la obligación de que cualquier empleador lleve un libro especial, registrado y rubricado con independencia del número de empleados que ocupe, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Ha de estar en el lugar de trabajo.
Art. 52 LCT: Libro especial, formalidades, prohibiciones.
Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohíbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.
 ¿Cuándo está el contrato registrado?
Cuando el empleador inscribe al trabajador en éste libro al que hace mención el artículo 52 de la Ley del Contrato de Trabajo, o en la documentación laboral que cumpla esta función, según lo dispuesto en sus regímenes jurídicos particulares, mientras quede a su vez afiliado al Instituto Nacional de Previsión Social o a la obra social correspondiente. Esto está establecido en el artículo 7 de la Ley 24.013:
Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).
Que dispone:
El Sistema Unico de Registro Laboral concentrará los siguientes registros:
a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente (...)
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas.
Asimismo el artículo 2 del Decreto Reglamentario n1 2725/1991 dispone que se entenderá que la relación o contrato de trabajo ha sido registrada cuando el empleador haya cumplido con los incisos a) y b) del antemencionado artículo en forma conjunta.
Es preceptiva asimismo la registración en el Sistema Único de Registro Laboral, creado por el decreto 2284/91, del trabajador, y con la identificación debidamente tramitada, el empleador ha de proceder a registrar el contrato de trabajo ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP). Éste ha unificado el registro de lo empleadores por medio de la Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT) y el de los trabajadores en la Administración Nacional de la Seguridad Social (Anses), por medio del Código Único de Identificación Laboral (CUIL), y además, ante la obra social que corresponda al trabajador.
 La documentación laboral de obligada llevanza ha la que me he referido tiene el carácter de elemento formal y es la siguiente: libro especial del artículo 52 de la LCT o el que haga sus veces, la planilla de horarios del artículo 6 de la Ley 11.544 y los recibos de pago (art 140 LCT). También debe tener constancia del CUIL y la Clave de Alta Temprana (CAT), declaración jurada de cargas de familia, constancia de información de condiciones de seguridad y de recepción de elementos de protección personal, declaración jurada de la situación previsional del trabajador, contrato de afiliación entre el empleador y una ART, constancia de opción del trabajador dentro del sistema previsional, constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social.
 Todas las registraciones han de poseer respaldo documental. Los libros que han de llevar de forma preceptiva los empleadores han de habilitarse por el Ministerio de Trabajo (autoridad de aplicación del lugar de trabajo), salvo el libro de viajantes de comercio, que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio. No pueden asentarse en dichos libros trabajadores que se encuentren en otras jurisdicciones, salvo que se opten por el sistema que consiste en "centralizar a la rúbrica de la documentación laboral".
 Aquellas empresas o personas físicas que desarrollen su actividad o en distintos establecimientos, o en distintas agencias o sucursales, pueden optar por centralizar las registraciones laborales en un único libro especial. En estos casos, deberán requerir en forma previa, la pertinente autorización ante la autoridad de aplicación. Ello en virtud de la resolución 168/2002 (BO 03/09/2002).
La autoridad de aplicación otorgará la autorización en la medida en que se cumpla con los requisitos establecidos por la resolución y no existan impedimentos jurídicos para autorizar la centralización, dejándose constancia del tipo de documentación que ha sido autorizada a centralizar, como así también las jurisdicciones afectadas por dicho permiso y la transcripción de los artículos pertinentes del protocolo en análisis.
Una vez obtenida la autorización, los empleadores deberán:
a) Comunicar a la autoridad de aplicación de la jurisdicción en que se desempeña el personal acerca de la centralización autorizada, acompañando copia de la resolución que ordena esta última y una descripción del personal centralizado con asiento en la jurisdicción.
b) Mantener en el lugar de trabajo copia autenticada de la documentación laboral cuya rúbrica haya sido centralizada y del acto administrativo que otorgó dicha autorización.

 Síntesis de las normas jurídicas argentinas que generan obligaciones a los empleadores en materia de registración laboral:
a) Ley 20.744 también denominada "Ley del contrato de trabajo" (LCT).
Art 52 (anteriormente analizado). Obligatoriedad de la llevanza del libro especial al que hace referencia, con los datos que exige, y prohibición expresa de la alteración de los registros correspondientes a la persona empleada, interlineaciones, raspaduras o enmiendas (que deben ser salvadas con firma del trabajador y control de la autoridad administrativa), las tachaduras, anotaciones, supresión de fojas o alteración de su foliatura o registro.
 b) Ley 11.544 también denominada "Ley de jornada de trabajo".
En su artículo 6 impone al empleador la obligación de contra con la denominada "Planilla de Horarios y descansos". Ese artículo establece que cada patrón deberá hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles de su establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza o termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo serán fijadas de tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente Ley, y una vez modificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación que determine el Poder Ejecutivo.
Asimismo en la misma planilla debe hacer conocer los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella e inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo.
 Dicha planilla también debe ser rubricada por la autoridad de aplicación de la jurisdicción del establecimiento.
c) Ley 25.013 – Registración Laboral
La Ley 25.013 en su artículo 19 establece que todos los contratos de trabajo, así como las pasantías, deberán ser registrados ante los organismos de la seguridad social y tributarios en la misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por tiempo indeterminado.
La registración deberá contener el tipo de contrato de que se trata y las fechas de inicio y finalización del mismo.
 Observamos que las pasantías, con su régimen particular, también son objeto de registración obligatoria. Esto puede dar lugar a una forma de registración inválida por cuanto se omite, por ejemplo, la registración de lo que es de facto un contrato de trabajo por tiempo indefinido a favor de la registración de una pasantía, por ejemplo, régimen jurídico que podría aumentar los beneficios del empleador en detrimento de los derechos del trabajador. A este respecto transcribo a continuación el fallo "Bapro Medios de Pago S.A. c/ Fischer Gisela Viviana s/ consignación" – CNTRAB – 12/11/2010, aportado en los materiales adicionales de estudio del fenómeno de la Registración Laboral, módulo 6, del programa de la Maestría:
 CONTRATO DE TRABAJO. Registración defectuosa de la fecha de inicio del vínculo laboral. PASANTÍA. Tareas de teleoperadora. Ausencia de relación con la capacitación de la pasante. Inexistencia de una finalidad educativa concreta. Incumplimiento de los recaudos previstos en el Decreto 340/92. MALOS TRATOS. Retención de tareas en los términos del artículo 1201 del Código Civil. Falta de configuración de un supuesto de "abandono de trabajo". Cálculo de la indemnización del daño moral. Improcedencia.
"La fecha de ingreso que se debió tomar es la correspondiente a la fecha de inicio de la pasantía, y no de finalización. Ello, por cuanto de las confesiones efectuadas por el propio gerente... surge que la trabajadora se desempeñaba como teleoperadora, actividad que no tenía vinculación con su capacitación como Licenciada en Psicopedagogía. No acreditada la relación entre la formación y especialización de la pasante con sus obligaciones diarias, ni con una finalidad educativa concreta, tendré por no cumplidos los recaudos esenciales del régimen del Decreto 340/92. Por lo que, forzoso resulta concluir que, en la especie, existió una relación de empleo privado desde la fecha de ingreso invocada (artículos 1, 4, 5, 6, 21, 22, 23,25, 26 y siguientes de la LCT)."
"...siendo cuestionable la aseveración de que los malos tratos no sean óbice para concurrir al lugar de trabajo, la determinación de la actora de hacer retención de su débito laboral con fundamento en el artículo 1201 del Código Civil no autoriza, en manera alguna, a la imputación de abandono formulada por la actora, ya que los testigos sobradamente relataron dichos malos tratos que autorizaron, a no dudarlo, la retención de tareas-de-marras".
"En cuanto al daño moral reclamado, más allá de "prima facie" la improcedencia de una indemnización independiente por daño moral (artículo 1078 del Código Civil) en el caso de las indemnizaciones tarifadas, en autos, de la lectura de la comunicación del despido por parte de la actora, resulta que se le reprochó ausencias injustificadas que culminaron con el despido por abandono de trabajo, sin calificarse la conducta como otra cosa que un incumplimiento contractual. En ese contexto, la descripción de los comportamientos de la denunciada constituye el obligado cumplimiento de la carga de articulación que impone el artículo 243 de la LCT, y no debe ser leída como excusa para lesionar el honor o la autoestima de la destinataria del mensaje."
Fuente: elDial.com - AA678A
Otra resolución jurisprudencial a este respecto es la emanada de la 2. Cám. De Trabajo de Córdoba, sala VI, en los autos caratulados "Zapata, Silvia v. Dignitas SA AFJP", 13/10/2007, LLC, 1998-985: "Planilla de horarios y descansos. Si la accionada omitió exhibir las planillas de horarios y descansos que le fueron requeridas, en las que debía consignar el horario de trabajo del actor, dicho accionar genera una presunción favorable a los dichos de éste en respecto de la extensión diaria de su jornada de trabajo y de los días de la semana trabajados, conforme lo dispuesto por los arts. 55 del RCT y de la ley 7987, más aún si aquélla dijo que lo que no exhibía lo ponía a disposición del tribunal pero omitió también aportar dicha documentación, actitud que confirma en plena efectividad la presunción referida".
 Aquí ha sido valorada por el Tribunal la presunción iuris tantum que establece a favor del trabajador el artículo 55 de la LCT, y confirmada con los actos y omisiones de la demandada.
d) Ley 24.467. Registro Único de personal para Pymes.
La ley 24.467 en su artículo 84 y su decreto reglamentario 737/1995 crearon un registro esencial para el personal de las pequeñas y medianas empresas que sustituye los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes. En el Registro Único de Personal se asentará la totalidad de los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación y será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente. En dicho Registro quedarán unificados los libros, registros, planillas y demás elementos.
La norma no obliga a los empleadores a sustituir el libro del art. 52 de la LCT ya que dispone que "podrán" sustituirse. El Decreto 737/1995 precisa en su art. 1º que la opción a la que se refiere el art. 84 de la ley surtirá efectos a partir de la fecha en que el empresario rubrique el Registro Único de Personal, mientras tanto deberá llevarse la documentación laboral tradicional exigida por la legislación laboral común".
El artículo 5 del decreto 737/95 establece que el empleador puede consignar en el Registro Único de Personal el horario que cumplen sus trabajadores y en dicho caso no estará obligado a llevar las planillas establecidas en los artículos 197 de la LCT y 6º inciso a) y c) de la ley 11.544.
 e) Decreto nº 1021/1994. Código Único de Identificación Laboral.
La Ley 24.013 a través de su artículo 19 estableció la asignación del Código Único de Identificación Laboral (CUIL), para los trabajadores en relación de dependencia.
El decreto 1021/994 dispuso que los aportes y contribuciones de los trabajadores incluidos en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, deberán ser permanentemente individualizados durante todas las etapas que demanden los procesos relacionados con su recaudación, transferencia y registración, mediante la clave personal asignada a cada uno de los trabajadores de acuerdo a su condición de dependientes o autónomos.
Todas las entidades que participen en cualquiera de los procesos vinculados con el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, sean éstas públicas o privadas, deberán identificar a los trabajadores en relación de dependencia con su Código Único de Identificación Laboral (CUIL).
A través de la disposición 02/1997 (BO 13/08/1997) de la Dirección del Sistema Único de Registro Laboral se estableció la forma y requisitos para obtener el CUIL en forma automática por los trabajadores en forma personal y por el empleadores.
f) Resolución General del AFIP 899/2000. Clave de Alta temprana.
La Resolución de la Administración Federal de Ingresos Públicos determinó que los empleadores responsables del Sistema Único de la Seguridad Social —incluidos aquellos que hayan adherido al Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes (RS)—, quedan obligados a solicitar la «Clave de Alta Temprana» (C.A.T.) de sus nuevos trabajadores dependientes, en los términos y condiciones establecidos en la Resolución General.
La mencionada solicitud deberá realizarse con anterioridad a la fecha de inicio de las tareas de los referidos trabajadores. A tales efectos, se considerará como fecha de inicio de la prestación de tareas la de comienzo efectivo de la relación laboral, cualquiera fuera la modalidad de contratación celebrada.
Los empleadores formalizarán la «Solicitud de Alta Temprana», según alguna de las modalidades que seguidamente se indican:
 a) Por Internet,
b) Ante la dependencia de este Organismo en la que se encuentre inscripto el empleador o la que corresponda a su domicilio, mediante nota.
 c) Por la línea telefónica gratuita
La fecha de alta alegada por el empleador sólo será oponible, salvo prueba en contrario, ante esta Administración Federal, en la medida en que se haya solicitado la «Clave de Alta Temprana» (C.A.T.) y se hubiera incluido al trabajador en la declaración jurada determinativa del SUSS (F 931), a la fecha del vencimiento general fijado para la presentación del período mensual pertinente.
El incumplimiento de esta obligación originará:
A) En el supuesto de que el empleador no hubiera solicitado la «Clave de Alta Temprana» (C.A.T.) y hubiera incorporado al trabajador en la declaración jurada del período mensual respectivo, la aplicación de la sanción reglamentada en el punto 1.5. del artículo 2° de la Resolución General N° 3756 (DGI) y sus modificaciones.
B) La determinación de oficio de la deuda por aportes y contribuciones previsionales cuando —de acuerdo con los elementos de juicio que brinden convicción suficiente a esta Administración Federal— se compruebe la inverosimilitud de la fecha de alta alegada por el empleador y éste, habiendo solicitado o no la «Clave de Alta Temprana» (C.A.T.), no hubiera incorporado al trabajador en la declaración jurada del período mensual correspondiente a la real fecha en que tuvo lugar la respectiva alta.


3. Situaciones equivalentes al empleo no registrado (También es "trabajo en negro"). Asignaciones familiares (ANSES) y otras prestaciones asistenciales de las que el trabajador se ve privado en caso de falta de registración laboral
 - Registraciones no correspondientes con la realidad (situaciones irregulares). Entre ellas podemos mencionar registraciones que señalan una fecha posterior de ingreso del trabajador, por ejemplo, o que señalan la percepción de salarios menores a los efectivamente recibidos. Este apartado tendría una gran amplitud abarcando un sinfín de casos entre los que también cabe encuadrarse el caso de que un contrato laboral se registre como una pasantía buscando el régimen jurídico más favorable que esto conllevaría para el empleador. En otra parte de esta monografía me sirvo transcribir un ejemplo jurisprudencial de un caso de esta índole. Registrar un trabajador permanente como no permanente o eventual (ejemplo, en el ámbito de la legislación para el trabajo en el campo, que está regulado en una Ley aparte de la LCT, también encuadraría en las posibilidades de esta clasificación).
 - Monotributo como fraude laboral: El hecho de que una persona sea monotributista no descarta per se la existencia de un vínculo laboral, especialmente si el trabajador es exclusivamente dependiente económicamente de la empresa en particular y no posee autonomía en el propio desenvolvimiento de su actividad, estando sometido a la potestad de organización y disciplinamiento por parte del empresario. El monotributo ocultando un vínculo laboral es frecuente y se configura como un método común de evasión del pago de los aportes sociales por parte de los empresarios.
PRESTACIONES DEL ANSES A LAS QUE EL TRABAJADOR NO PUEDE ACCEDER SI NO SE ENCUENTRA REGISTRADO
- Prenatal (asignación por embarazo para protección social).
- Nacimiento (pago por nacimiento de hijo).
- Ayuda para la adquisición de material escolar.
- Ayuda (pago único) en caso de que el trabajador contrajere matrimonio).
Obviamente estas son prestaciones para el caso de que se den los acontecimientos señalados, y se combinan con la pérdida a corto plazo de remuneraciones y aguinaldos debidos, y la pérdida de una jubilación o pensión.
4. Simplificación y unificación de la inscripción registral en la Argentina. Novedades recientes
El sistema único de registración laboral concentra la información sobre la registración de empleadores, trabajadores actios, desempleados, asignaciones familiares y obras sociales. Fue creado por la Ley 24.013 en el marco del Decreto 2284/91, que eliminó el Instituto Nacional de Previsión Social y las Cajas de subsidios familiares, creando el CUIL, que individualiza a trabajadores y empleadores en sus relaciones recíprocas y ante los organismos competentes. Los empleadores y monotributistas poseen CUIT.
Se dan los correspondientes traslados al AFIP a los fines de proceder al cobro de los aportes y contribuciones, y en el caso de las declaraciones judiciales y administrativas de empleo no registrado, son recibidas por el ANSES. Éste traslada la información procesada al AFIP, para que cobre los aportes y contribuciones debidas con aplicación de los recargos pertinentes.
La última novedad ha sido la Resolución General del AFIP 2988/2010 publicada en el Boletín Oficial en fecha 02-12-2010. Instituye el nuevo régimen "Mi simplificación II". Es una nueva plataforma informática que presenta cambios en el lenguaje de programación con respecto a su antecesora, "Mi simplificación", introduce mejoras en la operatoria del contribuyente y en las consultas a la base de datos, e incorpora nuevos datos que son requeridos por otros usuarios del sistema –Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y ANSES.
"Mi Simplificación II" entre otras novedades, prevé la obligatoriedad de identificar los convenios colectivos de trabajo, la categoría profesional y el tipo de servicio desempeñado por cada trabajador, así como los beneficiarios para el cobro de las asignaciones familiares. Es una base de datos que como carga inicial posee las relaciones empleador-trabajador consideradas como activas, en función de la información que surge de las declaraciones juradas determinativas y nominativas de las obligaciones con destino a la seguridad social presentadas por los empleadores comprendidos en el SIJP por los períodos mensuales desde julio de 2004 incluido, en adelante, así como las Claves de Alta Temprana gestionadas en el marco de las resoluciones antecesoras.
 Otra novedad reciente es la novedad establecida por la promulgación de la Ley 26.590, Boletín Oficial de 05-05-2010, que modifica al artículo 124 de la Ley del Contrato de trabajo y establece que la cuenta bancaria a nombre del trabajador tendrá el nombre de cuenta de sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracción, ni costo alguno para el trabajador en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera que fuere la modalidad extractiva (ejemplo tarjeta de débito) empleada. El límite diario de extracción se sigue manteniendo y es compatible con la existencia de esta normativa.
5. Presunciones, indemnizaciones resarcitorias y sanciones por incumplimiento
-Presunción a favor del trabajador: La ley sanciona el incumplimiento o falta de llevanza de la documentación laboral -instrumentos que el empleador tiene el deber de llevar como garantía de los derechos del trabajador- al establecer una presunción de certeza de lo que sostiene el trabajador (art. 55 LCT). Se trata de una presunción iuris tantum, es decir, puede ser desvirtuada por prueba en contrario. En cuanto a su alcance, se tienen por ciertas las afirmaciones del trabajador en la demanda judicial exclusivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros: si una empresa no lleva libros o no registró a una persona no genera per se la presunción de que existe contrato de trabajo.
("Una vez acreditada la relación de trabajo, la falta de libros que indica la legislación laboral, crea una presunción favorable a la procedencia del crédito reclamado". Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo, Sala VIII en "Sik, Andrea F. v. Wuler, Pedro O." 30-11-1994).
Pese a que los artículos 55 y 56 LCT crean una presunción a favor de las afirmaciones del trabajador y facultan al juez para fijar el importe del crédito de que se trata, esto debe de hacerse por decisorio fundado y siempre que su existencia esté legalmente comprobada, teniendo presente los salarios mínimos vitales y móviles y las retribuciones de la actividad. (Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo, sala I, en "López Aguilar v. Comar Coop. De Trabajo Ltda. Y otro"; 23/06/1998".
 -Artículo 57 de la Ley del Contrato de Trabajo: "Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos días hábiles"
Este plazo ha de computarse de acuerdo con lo previsto en el artículo 24 del Código Civil, "el días es el intervalo entero que corre de medianoche a medianoche, y los plazos se contarán desde la medianoche en que termina el día de su fecha". (Cámara Nacional de Trabajo, sala V "Herrera, Daniel A. v. El puente SA" 17-10-1990). El plazo se computa desde que el conocimiento llega a la esfera jurídica del empleador, y los días hábiles han de computarse teniendo en cuenta los días hábiles del empleador. El silencio de éste último frente a la intimación cursada por el trabajador debe considerarse como una presunción iuris tantum a favor de éste, que se traduce en una inversión de la carga de la prueba.
 -El artículo 138 de la Ley del Contrato de Trabajo estipula que el único medio de acreditar los pagos en concepto de salario u otra forma de remuneración, es mediante recibos firmados por el trabajador, que se ajusten en su forma y contenido a las disposiciones de los artículos 139 y 140 de la Ley del Contrato de Trabajo, los que se encuentran ausentes en los supuestos de empleo no registrado e implican para el empleador el riesgo de no poder oponer los pagos realizados en tanto los recibos no se ajusten a los recaudos formales. En el régimen general de contrato de trabajo se deja librado a los jueces el análisis del mérito sobre omisiones y defectos. El juez está facultado para tener en cuenta esas circunstancias como un elemento contrario a las aseveraciones del empleador y a favor de los reclamos del trabajador, mas esto siempre conforme a las reglas de la sana crítica que deben imperar dentro del proceso judicial (SCBA, "Miño, María E. v. Formametal SA", 17-10-1990).
La ley no distingue entre falta de libros y resistencia a su exhibición; ambas circunstancias son juzgadas similarmente, y ello es correcto en aras al derecho de defensa de los trabajadores.
SUMARIO POR INFRACCIONES LEY 25.212: "Pacto Federal del Trabajo". Divide las infracciones en leves, graves o muy graves, la aplicación de multas y en casos extremos hasta la clausura del establecimiento.
Destacable: La omisión de los libros de comercio no acarrea como consecuencia ninguna sanción directa, mientras que como hemos visto, la omisión de los libros de trabajo apareja sanciones de todo tipo.
 Clasificación del Pacto Federal del Trabajo.
Se consideran infracciones leves:
a) El pago de las remuneraciones fuera del plazo legal, cuando el atraso fuere de hasta cuatro días hábiles si el período de pago fuera mensual, y de hasta dos días hábiles si el período fuera menor.
b) No exponer en lugar visible del establecimiento los anuncios relativos a la distribución de las horas de trabajo.
c) No otorgar, salvo autorización, el descanso de las mujeres al mediodía cuando correspondiera.
d) Cualquier otra infracción que viole obligaciones meramente formales o documentales, salvo las tipificadas como graves o muy graves.
e) Las acciones u omisiones violatorias de las normas de higiene y seguridad en el trabajo que afecten exigencias de carácter formal o documental, siempre que no fueren calificadas como graves o muy graves.
Estas infracciones se sancionan con un apercibimiento (de acuerdo con antecedentes circunstancias) y multas de $ 80 a $ 250 por cada trabajador afectado por la infracción.
Se consideraran infracciones graves:
a) La falta, en los libros de registro de los trabajadores, de alguno de los datos esenciales del contrato o relación de trabajo.
b) La falta de entrega de los certificados de servicios o de extinción de la relación laboral a requerimiento del trabajador.
c) La violación de las normas relativas en cuanto a monto, lugar, tiempo y modo, del pago de las remuneraciones, así como la falta de entrega de copia firmada por el empleador de los recibos correspondientes, salvo lo dispuesto en el anterior apartado a).
d) La violación de las normas en materia de duración del trabajo, descanso semanal, vacaciones, licencias, feriados, días no laborables y en general, tiempo de trabajo.
e) La violación de la normativa relativa a modalidades contractuales.
f) La falta o insuficiencia de los instrumentos individuales de contralor de la jornada de trabajo.
g) Toda otra violación o ejercicio abusivo de la normativa laboral no tipificada expresamente en esta ley, establecida para proteger los derechos del trabajador, para garantizar el ejercicio del poder de policía del trabajo y para evitar a los empleadores la competencia desleal derivada de tales violaciones o conductas abusivas.
h) Las acciones u omisiones que importen el incumplimiento de las obligaciones en materia de salud, seguridad e higiene en el trabajo, siempre que no fueran calificadas como muy graves.
Estas infracciones se sancionan con una multa de $ 250 a $ 1000 por cada trabajador afectado por la infracción.
Tienen por último, la calificación de infracciones muy graves las siguientes:
a) Las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo o la ocupación por motivos de: raza, color, ascendencia nacional, religión, sexo, edad, opinión política, origen social, gremiales, residencia o responsabilidades familiares.
b) Los actos del empleador contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores.
c) La falta de inscripción del trabajador en los libros de registro de los trabajadores, salvo que se haya denunciado su alta a todos los organismos de seguridad social, incluidas las obras sociales, en la oportunidad que corresponda, en cuyo caso se considerará incluida en las infracciones previstas en el apartado a).
d) La cesión de personal efectuada en violación de los requisitos legales.
e) La violación de las normas relativas a trabajo de menores.
f) La violación, por cualquiera de las partes, de las resoluciones dictadas con motivo de los procedimientos de conciliación obligatoria y arbitraje en conflictos colectivos.
g) Las acciones u omisiones que importen el incumplimiento de las obligaciones en materia de salud, seguridad e higiene en el trabajo que deriven en riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores.
Estas infracciones se sancionan con multas de $ 1000 a $ 5000 por cada trabajador afectado por la infracción.
LEY 24.013 – ARTÍCULOS RELEVANTES. FIJACIÓN DE INDEMNIZACIONES DE CARÁCTER RESARCITORIO.
ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
ARTICULO 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30) días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
Por otro lado la Ley 25.323 duplica las indemnizaciones para cuando el trabajador no esta registrado o lo esta deficientemente:
ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
 Excepciones al Pago de Multas, Indemnizaciones y Penas Privativas de la Libertad- (Articulo 16 Ley 24.013): Cuando las características de la relación existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), el juez o tribunal podrá reducir la indemnización prevista en el artículo 8, hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976). Con igual fundamento los jueces podrán reducir el monto de la indemnización establecida en el artículo anterior hasta la eliminación de la duplicación allí prevista.
 La Ley 25.345, "Ley Antievasión", establece otros mecanismos para la lucha contra el trabajo en negro.
Hace lo propio la Ley 25.561, de Emergencia Pública y Reforma al Régimen Cambiario, que establece en su artículo 16 una duplicación indemnizatoria que corresponderá a todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción del contrato de trabajo.
Bibliografía:
* "Relaciones Individuales de Trabajo Profundizadas (I)". UNTREF.
* Guía de estudio de Derecho Laboral. Julio Armando Grisolia.
* Registración laboral. Chartzman-Birenbaum 2011. Power Point.
* Falta de registración laboral. Análisis. Consecuencias de la falta de registración laboral. A. Verónica Martínez. Enciclopedia Asesora.
* La simplificación de la registración laboral. Osvaldo Giordano y Alejandro Torres. Serie Documentos #18. Fundación Novum Millenium.


 



Agradecemos sus comentarios

¡Hola! Queremos que este sitio sea lo mejor posible para usted, el usuario. ¡Por favor cuentenos lo que le gustaría cambiar y haremos lo mejor posible para complacerlo!

   
Protected by FormShield


 
 
 
Feedback